课程收益

随着劳动者权利意识的不断增强，有关假期享受与假期待遇的问题也不断刺激着用人单位神经。哪些假期是强制的？哪些假期可批可不批？哪些假期逢法定假日与公休日也可连续？哪些假期只计算公休日？哪些假期可以由单位确定休假时间？哪些假期要即时批准？不同假期的工资标准如何确定？

课程对象

1.各企业董事长、总经理、副总经理、人力资源部经理/总监、人事主管、薪酬专员、绩效主管、培训经理、培训主管、培训师、招聘主管，企业法律顾问，劳资、工会、行政等部门经理及主管等相关人员参加。2.政府关系管理部门负责人及法务部门负责人、律师事务所律师以及其他相关人士等。

课程大纲

第一部分：481号废止后的经济补偿金支付实务

481号废止的起因与背景；2、481号废止后的法律衔接问题；3、481号废止后，补偿金如何进行分段计算？4、481号废止后，补偿金支付标准是否继续实施分段计算？5、481号废止后，因不胜任解除、协商解除，经济补偿是否还受12个月封顶限制？6、481号废止后，因医疗期满而解除劳动合同，是否还需经过劳动能力鉴定程序？7、481号废止后，因医疗期满而解除劳动合同，是否仍需支付医疗补助费？8、481号废止后，额外经济补偿金还支持吗？9、481号废止后，因拖欠克扣工资等的25%的经济补偿还支持吗？

第二部分：劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧

1、文书送达在劳动争议中的地位与作用；2、劳办发【1995】157号确定的送达程序在司法实践中还有效吗？3、常见送达方式的种类；4、不同送达方式所应具备的法律条件；5、劳动者拒签通知的应对方式；6、邮寄送达应注意的事项？7、通告送达时间应该是多久？8、公告送达时间与来的合同解除时间是什么关系？9、如何实现电子送达方式的有效性；10、向职工送达通知的程序步骤；11、如何通过劳动合同约定解除送达难问题。

第三部分：违纪职工处理与劳动争议防范

1、违纪职工处理的法律依据；2、违纪职工处理方式的有效选择；3、罚款的合法性认定以及如何有效降低罚款的风险？4、如何正确理解严重违反规章制度的行为？5、旷工解除应注意的事项；6、职工涉嫌犯罪期间，如何确保合同中止？7、对犯罪员工，单位如何确保解除合同？8、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险；9、常见的违纪解除条款设计例解；10、如何界定“重大损害”？11、违纪处理员工的流程设计。12、如何搜集职工违纪的证据；13如何对违纪职工送达法律文书；14、违纪职工处理应遵循的原则；15违纪职工处理的十大误区；16、处理违纪职工应注意的事项；17、违纪职工处理的败因分析。

第四部分：特殊员工的管理与处理

（一） 长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理

1、长期两不找的成因分析；2、长期两不找人员的劳动关系认定；3、处理长期两不找人员的流程；4、两不找期间，劳动合同期满的，能否按自动终止处理？5、两不找期间，工资、社保关系要延续吗？6、长期两不找争议的应对技巧；7、档案管理在人力资源管理中的地位与作用；8、哪些资料，用人单位有权放入档案？9、哪些用人单位有档案管理权？10、无档案的员工，单位是否有义务为其建立档案？11、档案滞留与档案管理不善给单位带来的风险有哪些；12、什么情况下，档案留存会被仲裁部门认定劳动关系存续？13、档案管理中应注意的事项；14、如何处理长期滞留的人事档案？15、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？

（二） “三期”员工的管理与处理

1、“三期”女工的工资标准如何确定？2、计划外流产能否享受生育津贴？3、工作期间流产，是工伤吗？4、延长产假期间，生育津贴谁承担？5、未婚先孕的职工，单位能否作出违纪处理？6、怀孕女工故意泡病号怎么办？7、怀孕女工消极怠工如何应对？8、违反计划生育的员工，单位能否解除其劳动合同？9、违反计划生育的女职工，能享受生育保险待遇吗？10、对“三期”女工如何实现依法调岗？11、“三期”女工合同期限届满，如何实现劳动合同顺延终止？12、劳动合同解除终止后发现员工怀孕如何应对？13、“三期”顺延后，本单位工龄满10年，员工能主张订立无固定期限劳动合同吗？14、与“三期”女工协商解除合同应注意哪些问题？15、劳动合同终止后，职工发现终止前怀孕，能否要求恢复劳动关系？

（三）患病员工的管理与处理

1、医疗期与病假的区别与联系；2、医疗期的计算；3、如何正确理解癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的医疗期？4、劳动者能否实现“循环休医疗期”?5、职工长期泡病号，单位如何应对？6、病假工资的标准如何确定更趋于合理？7、当月有上班、有病假，工资如何计算？8、请病假是用人单位的审批权还是审核权范畴？9、用人单位能否要求员工到指定医院检查？10、解除患病员工的劳动合同，需要具备哪些条件？11、劳动能力鉴定是医疗期解除的必经程序吗？12、如何依法为患病职工办理病退或退职手续？13、如何防范职工虚假病假？14、对患病职工能否调整工作岗位？15、控制职工泡病号的常见措施；16、如何依法终止患病职工的劳动合同？

（四）关键岗位员工管理

1、脱密期协议还有效吗？2、脱密期内能否调整员工工资？3、竞业限制的对象如何界定？4、竞业限制补偿金标准不明确，该如何处理？5、未支付竞业限制补偿金，员工还需要遵守竞业限制吗？6、单位能否单方提出解除竞业限制协议？7、附条件生效的竞业限制协议如何制定？8、竞业限制违约金的标准如何确定？9、竞业限制补偿金能否事先支付？10、岗前培训能否签订服务期协议？11、去关联企业参加培训能否约定服务期？12、哪些培训属于专业技术培训？13、培训期间的工资能否计入培训违约金？14、脱产学历培训如何签订服务期协议？15、服务期违约金的免责情形有哪些？16、离职员工拒绝支付服务期违约金，单位该如何应对？

第五部分：假期管理与休假制度设计

（一）常见假期的种类；

（二）不同假期的法律属性；

（三）不同假期的计算方式；

（四）请假手续与流程控制；

（五）法定节假日与部分公民假日的加班费支付标准；

（六）带薪年休假：1、带薪年休假的享受条件；2、哪些情形可以不予安排年休假；3、什么情况可以视为放弃年休假；4、单位可以通过统一安排放假作为年休假吗？5、当年休完产假后还申请休年休假吗？6、新入职员工，当年如何计算年休假？7、离职员工，当年如何计算年休假？8、年休假工资有时效限制吗？9、逢工龄节点，年休假如何计算？

（七）探亲假：1、探亲假是强制的吗?2、享受探亲假需要具备哪些条件？3、探亲假期间的工资标准如何确定？

（八）婚假的享受条件与限制；

（九）丧假的享受条件；

（十）事假风险防范与成本控制。

第六部分：典型案例互动分析