课程收益

课程对象

各企（事）业单位高层管理者、战略决策人、企业人力资源总监、经理等人力资源管理者、职能部门主管等管理工作人员

课程大纲

第一部分 薪酬概述
1、什么是薪酬
员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题
企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情

2、薪酬设计考需要考虑的问题点：
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
3、薪酬设计的矛盾点：
以岗定薪还是按照技能定薪？
能力强的人业绩一定好吗？——按照技能还是按照业绩定薪
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？——内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？——团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？——绩效工资的问题
营销人员是按照提成制？还是奖金制？
第二部分 定岗与定编
岗位分析部分：
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析?
岗位分析需要分析什么内容?
职责
任职资格
编制
2、职责编制的方法
如何开展部门工作说明书和岗位说明书的编制？
职责编制的方法；
分工需要考虑的问题；
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责；
3、任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
第三部分 定薪——薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
为什么要职位评估；
职位评估所使用的方法；
常见的职位评估的工具介绍；
如何设计或者选择职位评估模型；
职位评估的程序与注意问题；
职位评估案例
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性；
如何进行薪酬调查；
如何自己做调查；
如何选择薪酬调查公司；
如何处理薪酬调查的数据；
如何确定薪酬水平；
薪酬水平数据分析，企业确定工资水平时考虑哪些因素？
高岗和低岗之间，职能部门/生产部门/研发部门之间，新老员工之间，管理/技术/操作人员之间、集团系统内各分子公司之间的工资分配关系解析。
三、薪酬结构的划分；
什么是薪酬结构；
各项工资结构及功能，具体如何运用？
薪酬的幅度与重叠度的计算；
宽带还是窄带；
固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
历史传统；
职位序列；
四、薪酬与能力的关系
薪酬为什么需要和能力挂钩；
什么情况下需要与能力挂钩；
技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
如何评估员工能力；
加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
五、绩效工资发放需要考虑的问题
1、按照分数发还是按照绩效排名；
2、绩效排名需要考虑的问题
排名的比例；
谁和谁排名？
按照编制排名还是按照实际人数排名；
轮流坐庄怎么办？
排名的程序
3、如何将目标与奖金挂钩的方式
联合基数确定法；
赛马法；
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
几种模式优缺点的对比；
集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
七、奖金设计与外部因素的影响
老总的奖金究竟该不该发？
采购经理的奖金究竟该不该发？
如果过滤外部因素的影响；
八、企业内各部门奖金设计的要点
销售部门提成制，还是奖金制？
项目类型工作奖金的设计；
生产部门奖金的设计；
九、发奖金的周期
奖金周期与考核周期；
年终奖还是年中奖；
时机选择要考虑的要点；
奖金的滞后性；
十、薪酬管理
薪酬分析；
企业宏观的薪酬分析——投入产出；
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
企业如何进行人工成本管理？人工成本是如何构成的，如何进行分析与风险控制？
如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分数与排名对加薪的影响；
按照能力加薪；
按照能力与业绩综合考虑加薪；
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；