课程收益

辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。 

课程对象

人力资源及行政人员……

课程大纲

一、辞退员工的风险点及细节把控 

1、员工离职的五大形态 

（1）员工辞职 

  个人原因辞职风险低   公司过错辞职风险高 

（2）合同到期终止 

  单位不愿意续签风险高   员工不愿意续签风险低 

（3）协商离职 

  风险低 

（4）员工无过错公司解除 

  医疗期满风险高   不胜任工作风险高   客观情形发生重大变化风险高   

  试用期不符合录用条件风险高   集体裁员风险高 

（5）员工有过错公司解除 

  严重违纪解除风险极高 

2、辞退员工的风险后果 

（1）双倍赔偿 

  工龄时间长、基层员工 

（2）继续履行 

  高管、三期女职工、医疗期员工 

（3）如何控制继续履行的发生概率 

 提高协商成功率、提高解除合规性、提高仲裁技巧 

-解除时间与仲裁时间的间隔 -继续履行是否还有现实性 

-员工现在是否已经有了工作 -矛盾的尖锐程度 -支付2N的意愿 

二.为解除合同做好基础性工作 

1.HR在合规认知的基础与现状 

-测一下HR对合法性的理解程度 

（1）一年期限劳动合同，试用期最长是A、一个月；B、两个月？ 

（2）在原公司办理了待岗手续，来我公司就职的，应当建立A、劳动关系；B、劳务关系？ 

（3）合法二胎且是晚婚晚育的，产假天数是A、98天；B、128天 

（4）试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的，公司权单方解除？A、有；B、无 

（5）未休年假天数折现时，是再给倍现金？A、2倍；B、3倍 

-合法性上存在的问题 

（1）隔膜感 （2）滞后性 

-由合法性到因果关系的过渡 

2.规章制度的可操作性——匹配性要求 

-HR选取规章制度的三阶段： 

（1）直接相关的； （2）间接相关的；（3）模糊性或者兜底性的规定 

-提高匹配性的方法：从员工工作职责出发，增加合理性 

3.做好流程化建设 

该签的文件，是否都签了？ 

A.劳动合同 B.员工手册 C.各类通知书 

4.该要的文件，是否都要了？ 

A.离职证明 

案例：负有竞业限制的员工入职，且无离职证明的 

（1）寻找可以代替离职证明的证据 （2）合规性与用工需求性之间的冲突 

（3）风险的内控与外控之分 （4）HR对事件的持续关注性 

5.该规制的流程，是否都规制了？ 

A.年假休假流程 

（1）年假性质：法定年假与社利年假 （2）年假休假顺序 

（3）离职前的年假结算方式 （4）年假争议的高暴发率 

6.处理好与业务部门的关系 

（1）辞退员工时，应该由谁通知员工？ （2）辞退员工时，证据审核谁来做？ 

（3）举证责任谁来承担 （4）对业务部门的日常支持如何体现？ 

三、面谈前的准备工作 

1.为什么辞退员工---确定开局策略 

（1）真正的事实 

（2）HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果 

（3）我们所建议的开局策略 

2.谁去与员工面谈？——指定合适协商代表 

（1）谁来主谈？ （2）HR如何切入？ （3）感受、感知、发现技术（Feel\Felt\Found） 

3.员工是谁？——分析技术 

（1）了解员工的基本信息及其意义 （2）了解员工的以往工作表现及特殊事件 

4.辞退方案有几个——设计协商方案 

（1）快速寻找协商方案的方法 （2）补偿方案的设计方式 

（3）施压方案的设计方式 （4）补偿与施压配合运用的综合技巧 

（5）推进方案落地执行的技巧 

四、员工的十二种心理状态及应对方法 

1、心理落差 2、补偿心理 3、报复心理 4、封闭心理 5、从众心理 6、领袖心理 

7、对等心理 8、逆反心理 9、反复心理 10、抵触心理 11、心理失衡 12、心理调整期