促动师：绩效改进的魔术师
——解读某银行1234N1六步流程改进绩效的成功案例

中国的企业越来越重视培训了，然而培训预算的增加也带来对于培训效果质疑的增加，培训真的有效果吗？培训能改进绩效吗？培训师回答这些问题时并不能理直气壮。于是，市场上对于培训师的调侃就出来了，很多培训师被封为“五动培训师“-课中激动、课后感动、工作中有点冲动，结果是一动不动。同样，很多老板因为不是真正重视培训也被封为”三要老板“-说起来重要，做起来次要，忙起来不要。这就陷入了一个培训效果不佳和老板不重视之间的恶性循环。
百朗教育专注培训师系列培养认证，系列是一个关键词，这就表明培训师不是一个静态的职称，而是一个动态和发展的专业资格，培训师要摆脱“五动培训师“的称谓，其成长的下一个阶梯就是促动师（Facilitator），美国三大协会对于促动师的定义是“促动师拥有群体流程（group processes）的知识，他通过设计和主导组织有效运作所必需的流程来保证互动的有效性。促动师是有效对话的专家，是管理过程的专家，是解决问题的专家，他以学员为中心开展研讨。”
更简捷的讲，促动师的作用就是通过设计和主导一套有效的团队工作流程，引导团队深度沟通、形成共同愿景和自动自发行动，解决企业的实际问题，提升组织绩效。于是，促动师又有了另一个称谓-“绩效改进的魔术师“。
促动师是如何玩转绩效改进的魔术的呢？下面的案例可以让你看得很清楚：

项目背景及项目成果：
广州某银行已开展多年的传统培训，效果越来越不明显，于是邀请众行公司促动师团队进驻该银行开展“营销团队建设与绩效提升”项目（2011年6月-2011年12月），最终成果使该行业绩由2010年排名第6名晋升到2011年第2名。同时为其培养出4-5名优秀后备行长，多名明星客户经理。

1234N1的项目及促动师工作流程：
促动师（Facilitator）设计和引导整个项目流程，为了能够更直观发现“促动师究竟在哪个环节？其在过程中又做了什么？”，我们提供本次项目流程1234N1的模式作为参考：

第一步，“1”深度访谈。促动师面对高层会涉及的问题包括：
第二步，“2”启动会工作坊。促动师就深度汇谈结果，对群体进行“促动”，包括主题的宣导、愿景共识、区分问题、策略分析 ，并公布对应项目的激励政策。
促动师在工作坊中使用了“未来探索”促动技术，分别从聚焦过去（Focus on the past），聚焦现在（Focus on the present），聚焦未来（Focus on the future）及凝聚共识（Discovering common ground）4方面进行引导，整个促动流程就像一条河流一样引导全体项目成员团队融合、看到同一个画面、绘制共同愿景、群策群力形成关键行动、制定执行计划和自动自发承诺执行。该银行对公业务团队各层级员工真正汇聚成了“一股绳”。

第三步，“3”工具学习。该环节，促动师将会把贯穿项目始终的方法论给到学员，更重要的是把这套方法中的“思维模式”给到包括支行行长、客户经理，是一个播种的动作。
当然，我们双方明白到一种习惯的养成不可能通过一两天就固化，因此才引出了我们为何需要接下来4个月的实践以及促动师的辅导。

第四步，“4”实践与辅导。这里是整个项目的重中之重，在第四步“3”中我们发现，事实上我们只是一个播种的环节，否则这个习惯养成期将会被打破，行动学习最有价值的一环也就缺失了。因此，促动师在此环节除了进行“心理干预”外，“行为干预”也变得十分重要。
在这个实践的过程中，促动师分别采用了集中式辅导与分散式辅导两者方式保证“点面结合“以达到从策略分析到细节执行层面，固化习惯、发现问题、聚焦问题、解决问题的效果。历时4个月，过程中我们从收到了参与者的怨言到后来收到大量如下感言：
第五步，“N”天培训。在项目过程中根据实际需要安排一定的培训课程，以补充项目成员在项目实施中的能力短板，这些课程可以在项目开始时通过测评和深度汇谈确定，也可以在项目中根据实际需要安排。这一步体现了培训师和促动师的最大不同，传统的培训模式只有这一步，其隐含的假设是员工培训后会自己将所学知识用在工作中，提升绩效，而“五动培训师”的说法彻底否定了这个假设。促动师则通过之前的1234流程引导员工解决企业的实际问题，在共同解决问题过程中发现能力短板，引入针对性的培训，这个时候的培训就不会有员工一动不动的问题了，培训也自然能提升个人和组织绩效。
第六步，“1”天成果汇报。包括促动师在内的顾问团队联合该银行高层根据项目前期进行的360调研，同时以事实为依据（行动计划的实施情况），对支行行长及后备行长进行绩效评估与能力评估。
而事实上，在项目结束时，一把手王行把这次行动学习项目以及促动师定义为：改变心智模式乃至行为习惯，籍此推动绩效！

由于篇幅所限，我们阐述的促动师角色可能仅仅只是全豹的一斑，但我们希望不远的将来，促动师乃至促动型管理者能够在企业百朗量产生，培训真正有效果，培训师能成为绩效改进的魔术师。