定岗、定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，还需定员，即定责、定岗、定编、定员。
　　定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
　　定员：在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
　　定编：企业岗位管理工作的一个难点，容易陷于因为缺乏理论方法则只能"拍脑袋"设计编制的误区。

 　　定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，后者是设计从事某个岗位的人数。当一个岗位被确定后，就会自动有人的数量、质量的概念产生。"定员"与"定岗、定编"一起被称之为"三定"。

　　定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则、规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。


 

　　定岗定编的基本依据：企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。

　　定岗定编的目：实现"人、岗、事"三者之间的合理匹配，以达到"人尽其才、才尽其用"目标。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

　　定岗定编的具体依据是工作流程：定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是"流程优化"。

　　定岗定编应从业务人员着手：企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。在这些岗位中最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。

　　企业各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。

　　定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。

　　岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。

　　岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。



　　定岗定编的积极意义在于帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。

　　定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。