摘要：薪酬制度的重新设计, 是构建企业的激励机制, 以吸纳、保留和激励优秀人才, 获取和维持企业的核心竞争力。本文通过分析国有企业薪酬结构的不合理性, 提出国有企业薪酬改革的思路和必要性。
关键词：国有企业 薪酬制度 改革

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所给的相应的回报和答谢, 这实质上是一种公平的交换式交易。

企业薪酬制度变革是由过去政府行政力量的全面推动逐渐变成为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力自主进行, 即制度变迁由供给主导型变为需求引诱型, 变迁的驱动力量来自企业自身的需要。面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争, 追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本, 必须通过薪酬制度的重新设计, 构建企业的激励机制, 以吸纳、保留和激励优秀人才, 获取和维持企业的核心竞争力。

国有企业薪酬管理则表现为一般员工与企业高级人才的薪酬水平档次相差不大, 而在国有企业之外的大多数企业表现出的却恰恰相反, 企业的高级人才的薪酬水平要高出一般员工许多, 这说明国有企业薪酬管理是不合理的。

1 国有企业薪酬管理的不合理性的主要表现

（1）平均主义倾向。分配上的平均主义倾向已是不争的事实, 按贡献分配的原则在很多地方只是一句空话。这主要表现在技能工资作用超过岗位工资, 形成事实上的“熬年头”, 造成低职高薪等不合理现象。

（2）薪酬管理的随意性, 即人治局面。往往主管领导一句话就决定了工资等级晋升、奖励幅度等问题, 缺乏科学的程度和制度。

（3）对技术骨干和管理骨干激励乏力。由于收入拉不开档次, 技术骨干、管理骨干满意度低, 而人才市场上的高薪引诱, 常造成骨干人才流失。怎样使企业薪酬水平与市场接轨, 似乎成为十分头痛的问题。
 
（4）激励短期化, 长期激励不足。怎样使员工特别骨干员工人才为企业长远利益着想, 决心长期为企业服务, 缺乏有效的方法和手段。

（5）人们对薪酬的功能理解常过于偏颇, 只注重到薪酬的保健功能却忽视了它的激励功能。“上班拿钱”已成为天经地义、不管上班有没有履行其职责, 有没有给企业作出贡献。薪酬在相当程度上已失却了激励的意义。

（6）尽管随着企业改革的深入, 人们也开始在薪酬制度上探索新的方法, 但是在设计分配方案时, 往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识, 使其设计方案背离劳动力市场的价值规律, 不能真正调动员工的积极性, 甚至连企业急需的人才也留不住。

在这种情况下, 低素质的员工在薪酬水平较高的前提下就非常愿意固守国有企业这块阵地, 在一些效益好的企业尤其如此, 因为在这里他们的薪酬已经并可能保持超出市场其他企业水平。但素质高的员工尤其是战略性员工却对国企没有太大的兴趣。这主要表现为两方面: 一是刚毕业的大学生尤其是那些素质较高的大学毕业生, 一般不愿到国企去, 在私企、外企工作的高素质员工一般也不会流向国企; 二是国企高素质的员工一般以私企、外企为基本流向。即国有企业人才危机直观地表现为两个方面: 入口和出口。在引进人才的入口, 表现为员工招聘困难, 特别是一流人才、优秀人才难以引进, 企业缺少新鲜血液、供血不足。在人才流失的出口表现为由企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手, 失血过多。供血不足和失血过多的双重压力使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化。这正是一些国有企业在日益激烈的市场竞争中失利的深层原因之一。

2 国有企业薪酬改革的必要性

在人的多层次需求之中, 生理需求无疑是最基本的也是最重要的。追求更高的个人收入水平, 是员工择业最原始的冲动。低收入的行业离职率较高, 经济利益乃是其中最主要的因素。对北京、上海、深圳等大城市流动人员的调查结果显示, 流动的价值取决于经济利益。

最近, 在某个网上专门为本科以上的在职者进行了为期15天的“工作满意度网上调查”, 在收到的3000多份有效问卷中, 九成以上的人明确表示有换工作的念头。调查显示, 多数人在选择工作时, 对物质条件的重视远远超过了个人兴趣。被调查者认为目前困扰工作的因素为“收入偏低”的比例远远高于“压力大”、“人际关系差”和 “工作不稳定”, 同样在选择新工作时, 看中“待遇好”的比例也高于“合自己兴趣”很多。由此可见。薪酬政策是一个非常重要的因素, 是组织吸引员工的一种手段, 也是组织与员工加深感情的重要方法, 良好的薪酬政策是员工对组织产生依恋感的一个基本方面, 也是减少员工离职率的一个卓有成效的方法。

大量的事实表明: 由于收入分配不合理, 优秀人才大量外流, 已成为危及国有企业生存和发展的严重问题。江泽民主席在接受美国《科学》 (杂志主编采访时说:“ 未来的竞争是人才的竞争”。因此, 在世界经济全球化趋势的今天, 为了不被最终淘汰出局, 笔者认为实行薪酬改革, 形成有效的薪酬激励机制,已成为国有企业的当务之急。

3 建立新的国企薪酬结构

既然国有企业现有的薪酬结构不利于其生存和发展, 那么我们就必须对它进行调整和改革。我们应该以业绩考评体系为中心, 建立培养、使用、激励相结合的人才开发管理新体制。在人才激励上, 争取做到能者有其享。人才就是商品, 是有价值认可的, 素质越高、越稀缺的骨干人才, 应获得更多的工作选择机会, 也应获得更高的报酬。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值, 是人们充分发挥工作能力的物质动力。要善于利用利益驱动机制来激励人们的工作创造性。在利益分配上, 要始终依据业绩考评结果, 摒弃分配上的非直接贡献因素和学历、职称、资历等的影响, 不搞“论资排辈”而是“按业绩分配”和“按岗定员”。这样从逻辑上就避免了按人定酬的“人情”、“裙带”等因素和不正之风, 有利于培养健康、公正、竞争的基本氛围。

4 国有企业进行薪酬改革的思路

（1）公平性: 企业员工对薪酬分配的公平感, 也就是对薪酬发放是否公正的判断的认识, 是设计薪酬制度和进行薪酬管理的首要考虑。而且好的薪酬方案一定是公平的。要做到薪酬公平, 首先绩效评估体系是科学合理的。在薪资理论中, 要达到外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具有一定程度的竞争力; 个别公平则是员工的个别表现应反映在报酬上; 而内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。公平的薪酬制度, 可以使员工不再仅以形式上的职等晋升为目标, 而改以提升自我职能或职位价值为努力方向, 可以使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化, 对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。人力资源管理中缺乏理性文化的基础, 没有科学的技术方法, 企业制订的与薪酬挂钩的绩效考核办法主观性强, 公平性和可操作性差, 尤其是企业的薪酬制度没有包含更深层次的心理学、法学和管理学, 以及阶梯式培训动态的考核等领域, 企业文化与制度的融合性、渗入性较差, 以至企业利益与员工利益不能持续地保持“双赢”, 不能持续有效地保持企业全体员工的凝聚力。据了解,深圳华为集团和深圳三九集团在这方面就做得很好。深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才,所需人才一旦被聘用, 就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪酬待遇; 深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则, 同一职务系列最低工资与最高工资的比差是1：18, 吸引了大批优秀人才。事实也证明, 企业只有在人力资本和非人力资本之间形成一定的薪酬落差且使人力资本的薪酬水平明显高于市场水平, 才能使人力资源永久持续。

（2）竞争性: 这是指在社会上和人才市场中, 企业的薪酬标准要有吸引力才足以战胜其他企业, 招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段, 当然要视本企业财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定。但是有竞争力, 开价至少是不低于或略高于市场平均水准的。

（3）激励性: 这便是要在内部各类、各级职务的薪酬水准上, 适当拉开差距, 真正体现按贡献分配的原则。平均主义的 大锅饭!分配制度的落后性及其奖懒罚勤的作用, 人们分析得已经很多了。

（4）经济性: 提高企业的薪酬水准, 固然可提高其竞争性与激励性, 但同时不可避免地导致人力成本的上升, 所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业领导在对人力成本考察时, 不能仅看薪酬水平的高低, 而且要看职工绩效的质量水平; 事实上, 后者对企业产品的竞争力的影响, 远大于成本因素。此外, 人力成本的影响还与待业的性质及成本有关。在劳力密集型行业中, 有时人力成本在总成本中的比重可高达于 70% 。这时候人力成本确有牵一发动全身之效, 需精打细算; 但在技术密集型行业中, 人力成本却只占总成本的 8% 到 10% , 而企业中科技人员的工作热情与革新性, 却对企业在市场中的生存与发展起着关键作用; 若此时却去锱铢计较他们的薪酬给多给少, 岂非因小失大。

（5）合法性: 企业薪酬必须符合党和国家的政策与法律。目前, 薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节, 对企业的竞争能力有巨大影响。建国六十年来, 我国宏观管理机制的变革对企业薪酬制度的影响巨大, 市场化的经济体制改革为我国企业薪酬制度的变迁提供了先决条件; 人才管理体制变革和人才流动加速推动了薪酬制度市场化, 中国对外开放体制的建立和发展, 加速了现代薪酬管理理念和技术的导入; 公司治理结构和体制的完善使基于绩效的长期激励计划成为必然。在中国经济体制改革的深化下, 薪酬制度的完善将引导着企业吸纳、保留和激励优秀的人才以赢得并保持企业竞争优势。

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