企业如何迎战90后职场元年
栀子花开，毕业季已然到来。据人力资源和社会保障部的统计，2012年高校毕业生数量达到680万人。按正常入学年龄计算，在今年夏天离开大学校园的本科毕业生，多在1989年9月至1990年8月之间出生。这意味着第一批90后正式进入职场。
作为“4-2-1”家庭结构中的塔尖，90后自小是家庭的中心，自我意识强；从小享受的良好的物质文化生活，他们对新事物接受能力强；在开放海量的信息环境下成长，他们敢于发表自己的看法，勇于表达自己；在市场转型中成长起来，他们更加注重公平和实际。因此，踏入职场的“90后”呈现出与前辈们迥异的职业风格：后者看重薪资待遇，而90后重物质也强调情感需求；职场90后看重同事的理解和尊重。同时，这一群体也给人力资源带来许多新的问题和新的挑战。如过度重视个人的感受，挫折承受能力差，过度敏感而缺乏韧性，受到消费主义的过度影响等等。
“90后”员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势，企业要求得自身的发展就必须针对“90后”员工的特点制定相应的管理措施，提升员工绩效。考虑到“90后”的独特的成长背景和群体特征，企业可通过设计与优化多维度激励体系，扬长避短，充分调动“90后”工作积极性和忠诚度，最大化的提升其工作绩效和工作满意度。
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
第一，吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
第二，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的威廉•詹姆斯（W•James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
第三，留住优秀人才。德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
第四，造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M•McGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
那么，如何在工作上调动“90后”员工的积极性，激发全体员工的创造力呢？据百朗咨询资深人力资源顾问介绍，可从以下方面着手：第一，应从发展战略和核心价值观出发，设计和优化激励理念和机制。第二，需从“90后”群体特点和需求出发，设计有针对性的激励体系，并针对员工的发展阶段设计激励体系。第三，注重多种激励方式的有效组合，完善物质激励，进一步加强非物质激励体系的设计和优化。首先，在薪酬体系上，构建基本薪酬、法定福利和其他福利等保障性薪酬的有效组合，同时加强长期激励性薪酬、中期激励性薪酬和短期激励性薪酬等激励型薪酬的建设。其次，在非物质激励（发展体系）上，针对性的设立符合“90后”特点的激励性发展和保障性发展体系，譬如，通过完善学习与培训、晋升或轮岗、职业生涯规划建设，满足“90后”的兴趣导向和发展动机，提升其工作积极性和组织忠诚度；最后，可通过员工援助计划一系列保障性发展措施的构建，引导“90后”员工建立正确的人生观、价值观和世界观，使其心理承受能力得以增强。
“90后”如同一股不可抗拒之潮水，早晚是要踏入职场的，却并非洪水猛兽，只要我们因势利导，构建多维度激励体系，制定有效的激励措施，我们就能在迎战90后职场元年中占据先机。
